Кандидат в ценные работники

Персонал — это самый «текучий» и «нестабильный», но важнейший фактор. Менеджер по работе с частными клиентами — это лицо вашей компании, ее рекламный ролик, самый сильный агент влияния на клиента. При этом персонал — это одна из наиболее серьезных статей затрат. Еще на этапе собеседования надо использовать возможность отобрать лучших людей для своей фирмы, тем самым оптимизировать временные и финансовые затраты, чтобы сотрудники однозначно оправдали, если хотите — окупили себя поскорее.
Существуют продукты, ценность которых для себя мы можем понять сразу, увидев, пощупав, послушав. Новый телевизор в магазине вы можете оценить, посмотрев на изображение и послушав звук.
А окна? Это товар, ценность которого представляется возможным оценить только после того, как начнется процесс пользования. Увидев образец в офисе, тяжело понять, насколько будет тепло в вашей квартире зимой, или тише, если квартира находится вблизи проезжей части. Максимум — сразу можно отметить лишь первоначальный внешний вид окон.
Поэтому, если в зале магазина электроники будут стоять только включенные телевизоры, и не будет ни одного продавца рядом, процесс продажи, тем не менее, будет происходить, что маловероятно в случае продажи окон. Представьте, каких бы усилий стоило продавцу передать покупателю все те ощущения качественного изображения и звука, если бы телевизор в зале нельзя было включить. И какого уровня должен быть виртуоз-продавец, чтобы создать на словах у покупателя ту же гамму ощущений и эмоций, как при просмотре телевизора.
А теперь оцените, в каких «экстремально» сложных условиях приходится работать продавцам окон. Им на словах надо создать ощущение тишины и тепла, престижа и комфорта, долговечности и надежности, а потом всеми эти преимуществами обосновать стоимость окна. Понятно, что деловые навыки этих людей должны быть на высоком уровне, и именно поэтому многие компании инвестируют в развитие профессионализма менеджеров — сегодня это необходимость. В то же время — это дополнительные издержки предприятия.
Каждый руководитель заинтересован в сокращении затратной части. Многие это делают за счет количества или качества обучения, хотя эффективное предприятие по статистике должно выделять на обучение не менее 5% от годового оборота.
Затраты на повышение квалификации персонала крайне важны, а сегодня — неизбежны. Необходимо оценивать эффективность вложений именно в каждого конкретного человека, пришедшего на собеседование. Еще «на пороге» нужно отсекать людей, неспособных к обучению и в дальнейшем принести прибыль компании и окупить вложенные в него средства.
Качественный отбор кандидатов, действительно способных к продажам и работе с людьми, изначально оградит от неоправданных затрат в будущем. Как это сделать? Об этом далее подробно.

Начнем с резюме
У кандидата обязательно должно быть резюме и желательно с собой, в печатном виде.
Важно обращать внимание на формат резюме, поскольку это тот документ, который в первую очередь говорит о человеке, документ, который «продает» его. Поэтому, если резюме неудобно читать, то кандидат, скорее всего, не заботится о том, как он выглядит в глазах потенциального работодателя. Также можно смело говорить о том, что кандидат при поиске работы не уделил должного внимания подготовке и самопрезентации. Возможно, такой работник в будущем будет так же относиться и к своим профессиональным обязанностям. Сейчас очень много различных книг и компьютерных программ, которые могут помочь составить резюме, так что небрежность здесь недопустима.

Компетенции — это базовые характеристики, которые являются значимыми для эффективного выполнения работы сотрудником в определенной должности и которые доступны для оценивания. К ним относятся все важные для работы знания, умения, навыки, личностные характеристики, способности, ценности и мотивы сотрудника.

Хорошо если вы выясните телефон последнего места работы и имя непосредственного руководителя. Проконсультируйтесь у бывшего руководства о претенденте.
Даже если кандидат не занимался продажами на прошлом месте работы, вы сможете получить ценную для вас информацию.
Например, задайте вопросы о таких качествах, как исполнительность, конфликтность, активность кандидата, причина увольнения. Однако в этом вопросе следует соблюдать деловую этику и спросить разрешения кандидата обратиться к бывшему работодателю за консультацией. Например, в РФ это прямо предусмотрено федеральным законом «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. Но не стоит переоценивать полученную субъективную оценку с места прежней работы соискателя.
Даже если кандидат не имеет рекомендательных лиц и не дает разрешения на общение с предыдущими наставниками/руководителями/работодателями, или он ранее не занимался продажами, грамотный менеджер по подбору персонала все равно может определить наличие этих качеств.

Собеседование
Не только кандидат должен готовиться к собеседованию, но и сотрудник компании, который его проводит. Задача — на основе должностной инструкции определить те компетенции, которыми должен обладать менеджер по продажам для успешного решения своих задач.
Для проведения интервью кандидатов на вакансию «менеджер по продажам» выбраны следующие компетенции, наиболее важные для работы в этой должности:

1. Способность располагать к себе людей, устанавливать и поддерживать с ними партнерские отношения.
2. Ориентация на клиента.
3. Нацеленность на результат.
4. Способность к быстрому обучению.
5. Коммерческое мышление.