Халтура и мотивация: что движет работниками?

Страница 1 из 7
5782
Казалось бы, логически ясно, что повышение моральных и внутренних мотивационных стимулов, повысит вероятность того, что работник будет прилагать больше усилий, и, видимо, работать по найму прилежнее. Доказательства же на основе социально-психологических исследований противоречат этому и показывают необходимость переосмысления фундаментальных положений, на которых базируется вся теория взаимоотношений в компаниях. Теория фирм, известная с середины прошлого века, со временем эволюционировала, но вопрос, почему же рабочие халтурят, все еще играет в ней важнейшую роль. Цель этой статьи — оценить правильность тезиса, что поощрение и другие мотивационные стимулы эффективны, опираясь на данные опросов работников и их личное отношение к халтуре.
Постулат теории фирм гласит, что работники предпочитают леность труду и таким образом внутренне предрасположены к халтуре. Фирма существует в основном за счет применения подходящих стимулов (“кнутов” и “пряников”), чтобы обеспечить уровень производительности труда работающего и отдачу от него. Но получить информацию о выполнении заданий и о реальном состоянии дел на самом деле дорого, к тому же это отнимает непозволительно много управленческого времени. Основополагающим положением теории фирм является то, что рабочие будут стремиться схалтурить всегда, если количество средств поощрения недостаточно (мало “пряников”).
Тем более неожиданно, что это общепризнанное допущение резко ограничивается практическими исследованиями. Наличие четырех разных мотиваций (внутренняя, моральная, давление со стороны коллектива, честность) может исказить действие поощрительных стимулов на работника. То есть поощрения не обязательно обеспечат рост усилий работника. Будет ли работник трудиться усерднее, если фирма знает, насколько активно работал каждый? И будет ли он халтурить, если фирма не знает, насколько усердно каждый трудится? И если рабочие не халтурят при отсутствии контроля и надзора за ними, то потому что они, возможно, мотивированы факторами, отличными от материальной заинтересованности? Тогда необходимо пересмотреть наше понимание и фирмы, и рынка, и самих постулатов теории фирм.
Экспериментальные данные с избытком демонстрируют, что люди часто действуют вопреки своей материальной выгоде из-за соображений честности либо морали. Исследователи Фрэй и Бонет (1995) провели два разных вида экспериментов — натуральный и лабораторный. Представительное число респондентов было опрошено, им были заданы реальные жизненные вопросы-дилеммы. Обнаружено, что честность, как общечеловеческая ценность, может оказывать влияние на поведение: от потребительских решений до готовности трудиться с большой самоотдачей и полностью платить налоги.
Это подтверждает удивительный по своей значимости социально-игровой эксперимент с заключенными в тюрьмах и с законопослушными гражданами общества. Свободные граждане, например, были поставлены перед выбором в разных ситуациях, например, что они получат больше денег за халтуру, независимо от того, что будут делать их партнеры, или коллективно получат больше денег, если все, или значительная их часть скооперируется. Прогнозируемое экономической теорией поведение тех, кто был поставлен перед подобной социальной дилеммой, исходя из логики прагматизма и рационализма, казалось очевидным: индивидуумы будут избирать каждый свои стратегии, стремиться к личному преуспеванию, а все вместе они проиграют, особенно если игра проводится только один раз. Однако большая часть людей выбрала своей стратегией кооперацию. Еще более удивительно, что априори ярые индивидуалисты и антисоциальные личности (т.е. заключенные) тоже выбрали своей групповой стратегией объединение усилий и кооперацию.

Факторы, влияющие на продуктивность труда работника
А. Поощрения и халтура
Чтобы увидеть значимость допущения о необходимости поощрений и их результате, сосредоточимся на простой модели Калво и Веллиза (1978). Они проанализировали допущение, что следить за усилиями рабочего коллектива будет дорого, и проще измерить их предельный продукт. Словом, выработка — сама достаточный критерий оценки труда и полезности усилий работника. За выработку и следует платить.
Авторы оценивали функцию полезности рабочего в коллективе U, оценивая усилия e и потребление (зарплату) c = w . C. Фирма может усиливать контроль и надзор, чтобы повысить вероятность наложения штрафа w на работников, которые, по мнению контролеров фирмы, халтурят, заставляя таким образом работника выбирать только между меньшим кнутом w < 1, а фиксированный пряник C достижим только теоретически (когда w = 1).

1 2 3 4 Следующая

Лицом к лицу с клиентом<br>Системы управления взаимоотношений с потребителями
Технологии эффективного управления
Бизнес-время. Менеджмент
Бизнес-время. Менеджмент
Комментарии
E-Mail:
следить за ответами
Окна
Металлопластиковые окна
Алюминиевые окна
Деревянные окна
Стеклопакеты
Услуги
Ремонт окон
Монтаж пластиковых окон
Утепление фасадов
Устройство откосов
Аксессуары
Подоконники
Москитные сетки
Отливы
Вертикальные шторы-жалюзи
Двери
Входные двери
Межкомнатные двери
Противопожарные двери
Автоматические двери
Фасады
Светопрозрачные фасады
Зимние сады
Алюминиевые фасады
Навесные фасады
Системы (бренды)
Профили
Фурнитура
Оборудование
Стекло и заполнение
Армирующие профили
Уплотнители
Крепеж
Программное обеспечение
Энергоэффективность
Калькулятор энергоэффективности окон
Подбор окон по энергоэффективности
Статьи об энергоэффективности
Калькулятор окон
Расчет стоимости окон
Расчет ветровых нагрузок на окна
Расчет энергоэффективности
Добавить компанию
Объявить тендер
Рейтинг, Рейтинг сайтов
Акции и скидки
Видео
Выставки
Карты
Новости
Объекты
Профильные системы
© 2017 OKNA.ua, ООО «Экодар». Все права защищены. Пользовательское соглашение
Карта сайта okna.ua